လုပ်ငန်းခွင်တွင်း အမျိုးသမီးများ ကြုံတွေ့ရလေ့ရှိသော စိန်ခေါ်မှုများ

Estimated read time: ...

နိဒါန်း

ဟယ်လို ချစ်တို့! ထက် ပြန်လာပါပြီနော်။ ဒီနေ့ ထက် ပြောချင်တဲ့ အကြောင်းအရာကတော့လေ၊ ထက်တို့လို မိန်းကလေးတွေ၊ အမျိုးသမီးတွေ လုပ်ငန်းခွင်ထဲမှာ နေ့စဉ်နဲ့အမျှ ကြုံတွေ့နေရတဲ့ စိန်ခေါ်မှုတွေ၊ အခက်အခဲတွေ အကြောင်းပါပဲ။ ဒါက Social Issue (လူမှုရေးရာ ကိစ္စ) တစ်ခုဖြစ်သလို၊ ထက်တို့ရဲ့ ဘဝတွေနဲ့လည်း တိုက်ရိုက် ပတ်သက်နေတဲ့ ကိစ္စဆိုတော့ နည်းနည်းလေး အလေးအနက်ထားပြီး ပြောကြရအောင်နော်။

ခေတ်ကြီးက ဘယ်လောက်ပဲ ပြောင်းပြောင်း၊ အမျိုးသမီးတွေ ပညာရေးမှာရော၊ လုပ်ငန်းခွင်မှာပါ ရှေ့တန်းရောက်လာကြပြီလို့ ဆိုပေမယ့်၊ တကယ်တမ်း လက်တွေ့ဘဝထဲ ဆင်းကြည့်လိုက်တဲ့အခါ၊ ဖန်သားမျက်နှာကြက်တွေ (glass ceilings)၊ မမြင်ရတဲ့ အတားအဆီးတွေ၊ မမျှတတဲ့ ဆက်ဆံရေးတွေက ရှိနေတုန်းပါပဲ။ ဒါတွေဟာ တချို့အတွက်တော့ သတိမထားမိလောက်အောင် သိမ်မွေ့ပေမယ့်၊ တချို့အတွက်တော့ နေ့စဉ်ဘဝရဲ့ ပင်ပန်းဆင်းရဲမှုတွေ ဖြစ်နေတတ်ပါတယ်။

ထက်က transwoman တစ်ယောက်ဆိုတော့လေ၊ ကျားမရေးရာ (gender) ကိစ္စတွေမှာ အမျိုးသမီးတွေ ကြုံရတဲ့ ခံစားချက်တွေကို ပိုပြီး နားလည်စာနာမိတယ်။ ထက်ကိုယ်တိုင်လည်း လုပ်ငန်းခွင်မှာ ဒီလို စိန်ခေါ်မှုတချို့ကို အရိပ်အငွေ့အားဖြင့် ကြုံဖူးချင် ကြုံဖူးမှာပေါ့။ ဒီနေ့တော့ ထက်က ဒီကိစ္စကို theory အမြင်တွေ၊ လက်တွေ့ ဖြစ်ရပ်တွေ၊ ဥပမာတွေနဲ့ အသေးစိတ် ချဲ့ထွင်ပြီး ပြောပြသွားချင်ပါတယ်။ ထက်တို့ မိန်းကလေးတွေရဲ့ အသံကို နည်းနည်းလေး ပိုကျယ်အောင် လုပ်ကြည့်ကြရအောင်။

အပိုင်း (၁) - မညီမျှသော ကစားကွင်း - ကျားမ ဘက်လိုက်မှု နှင့် ပုံသေကားကျ အတွေးအခေါ်များ (Bias and Stereotypes)

လုပ်ငန်းခွင်ထဲမှာ အမျိုးသမီးတွေ ကြုံရတဲ့ အဓိက အခက်အခဲတွေထဲက တစ်ခုကတော့ gender bias (ကျားမ ဘက်လိုက်မှု) ပါပဲ။ ဒါက သိသိသာသာ ဖြစ်နိုင်သလို၊ မသိစိတ်ထဲမှာ ကိန်းအောင်းနေတဲ့ unconscious bias (မသိစိတ် ဘက်လိုက်မှု) လည်း ဖြစ်နိုင်ပါတယ်။

Gender Stereotypes (ကျားမ ပုံသေကားကျ အတွေးအခေါ်):

လူ့အဖွဲ့အစည်းမှာ ရှေးယခင်ကတည်းက အမျိုးသားဆိုတာ ဘယ်လို၊ အမျိုးသမီးဆိုတာ ဘယ်လို ဆိုတဲ့ သတ်မှတ်ချက်တွေ ရှိခဲ့ပါတယ်။ ဥပမာ - အမျိုးသားတွေက ခေါင်းဆောင်ကောင်း ဖြစ်တယ်၊ ပြတ်သားတယ်၊ အားကောင်းတယ်၊ ဆုံးဖြတ်ချက် ချနိုင်တယ်… အမျိုးသမီးတွေကတော့ နူးညံ့တယ်၊ သိမ်မွေ့တယ်၊ အားနွဲ့တယ်၊ စိတ်ခံစားမှု လိုက်တတ်တယ်၊ မိသားစုကို ဦးစားပေးရမယ်… စသဖြင့်ပေါ့။ ဒီလို stereotypes တွေက လုပ်ငန်းခွင်ထဲအထိ ပါလာတဲ့အခါ အမျိုးသမီးတွေရဲ့ အရည်အချင်းကို အသိအမှတ်ပြုဖို့ ခက်ခဲစေပါတယ်။

• ဥပမာ: ခေါင်းဆောင်နေရာအတွက် လူရွေးတဲ့အခါ၊ အရည်အချင်းတူရင်တောင် "မိန်းကလေးဆိုတော့ ဒီလောက် ဖိအားများတဲ့ တာဝန်ကို ခံနိုင်ပါ့မလား"၊ "သူက စိတ်နုတော့ ဆုံးဖြတ်ချက်တွေ ပြတ်ပြတ်သားသား ချနိုင်ပါ့မလား" ဆိုတဲ့ အတွေးတွေ ဝင်လာတတ်ကြတယ်။ တစ်ဖက်မှာလည်း၊ အမျိုးသမီးတစ်ယောက်က အရမ်း တက်တက်ကြွကြွ၊ ပြတ်ပြတ်သားသား ပြောဆို လုပ်ကိုင်ပြန်ရင်လည်း "ယောက်ျားဆန်လိုက်တာ၊" "aggressive ဖြစ်လိုက်တာ၊" "bossy ဖြစ်တယ်" ဆိုပြီး အမြင်ခံရတတ်ပြန်ရော။ ဒါကို double bind (နှစ်ဖက်ညှပ် အခြေအနေ) လို့ ခေါ်ပါတယ်။ နူးညံ့ရင် အရည်အချင်းမရှိ၊ ပြတ်သားရင် မနှစ်မြို့စရာ ဆိုတာမျိုးပေါ့။
• Competence vs. Warmth Dilemma: သုတေသနတွေအရ လုပ်ငန်းခွင်မှာ အမျိုးသမီးတွေဟာ အရည်အချင်း (competence) ရှိကြောင်း ပြသနိုင်ရင်တောင်၊ သူတို့ကို နွေးထွေးမှု (warmth) မရှိဘူး၊ ခင်ဖို့ မကောင်းဘူးလို့ မြင်တတ်ကြပြီး၊ နွေးထွေးဖော်ရွေမှု ပြရင်တော့ အရည်အချင်း မရှိဘူးလို့ ထင်တတ်ကြပြန်ပါတယ်။ ယောက်ျားတွေမှာတော့ ဒီလို ပြဿနာ သိပ်မရှိပါဘူး။

Unconscious Bias in Workplace Processes:

ဒီ stereotypes တွေက ငါတို့ရဲ့ မသိစိတ်ထဲမှာ အမြစ်တွယ်နေတဲ့အခါ၊ လူသစ်ခန့်တာ (hiring)၊ ရာထူးတိုးပေးတာ (promotion)၊ performance review လုပ်တာ၊ အလုပ်တွေ ခွဲဝေတာ (task allocation) စတဲ့ နေရာတွေမှာ မမျှတမှုတွေ ဖြစ်လာစေပါတယ်။

• Hiring Bias: CV/Resume မှာ နာမည်ကို မကြည့်ဘဲ အရည်အချင်းကိုပဲ ကြည့်တဲ့အခါ အမျိုးသမီးတွေ အလုပ်ရွေးခံရနှုန်း ပိုမြင့်တက်လာတာကို သုတေသနတွေက ပြပါတယ်။ နာမည်ပါလာတဲ့အခါ မသိစိတ်က ဘက်လိုက်မှုတွေ ဝင်လာတတ်လို့ပါ။
• Performance Bias: အမျိုးသားတစ်ယောက်ရဲ့ အောင်မြင်မှုကို သူ့ရဲ့ အရည်အချင်းကြောင့်လို့ မြင်တတ်ကြပြီး၊ အမျိုးသမီးတစ်ယောက်ရဲ့ အောင်မြင်မှုကိုတော့ ကံကောင်းလို့၊ ဒါမှမဟုတ် တခြားသူတွေ ကူညီလို့ ဆိုပြီး မှတ်ယူတတ်ကြတာမျိုး (attribution bias)။ အမှားလုပ်မိရင်တော့ အမျိုးသမီးဆိုရင် "သူ့ အရည်အချင်း မရှိလို့"၊ အမျိုးသားဆိုရင် "အခြေအနေ မကောင်းလို့" ဆိုပြီး မြင်တတ်ကြပြန်ရော။
• Task Allocation Bias: အရေးကြီးတဲ့၊ high-profile ဖြစ်တဲ့ projects တွေကို အမျိုးသားဝန်ထမ်းတွေကို ပိုပေးလေ့ရှိပြီး၊ အမျိုးသမီးတွေကိုတော့ အရေးမပါလှတဲ့၊ နောက်တန်းရောက်နေတဲ့ အလုပ်တွေ (office housework လို့ ခေါ်ကြတယ် - ဥပမာ meeting minutes ရေးတာ၊ ပွဲလမ်းသဘင် စီစဉ်တာ) ကို ပိုပြီး တာဝန်ပေးတတ်ကြပါတယ်။ ဒါက အမျိုးသမီးတွေရဲ့ အရည်အချင်းပြသခွင့်နဲ့ ရာထူးတက်လမ်းကို ပိတ်ပင်စေပါတယ်။

The Glass Ceiling and Beyond:

အမျိုးသမီးတွေဟာ အရည်အချင်းနဲ့ ကြိုးစားမှု ရှိလင့်ကစား၊ အဖွဲ့အစည်းရဲ့ ထိပ်ဆုံး အဆင့်တွေ (top leadership, executive positions, boardrooms) ကို တက်လှမ်းဖို့ ခက်ခဲစေတဲ့ မမြင်ရတဲ့ အတားအဆီးကြီး ရှိနေတာကို glass ceiling (ဖန်သားမျက်နှာကြက်) လို့ တင်စားခေါ်ဝေါ်ကြပါတယ်။ အောက်ကနေ ကြည့်ရင် အပေါ်ကို မြင်နေရပေမယ့်၊ တကယ်တက်ဖို့ ကြိုးစားတဲ့အခါ ခေါင်းနဲ့ တိုက်မိပြီး တက်လို့မရတဲ့ အခြေအနေမျိုးပေါ့။

• Leaky Pipeline: အလုပ်စဝင်ချိန်မှာ အမျိုးသား အမျိုးသမီး ဦးရေ မကွာလှပေမယ့်၊ အဆင့်မြင့်ရာထူးတွေ ရောက်လာလေလေ၊ အမျိုးသမီးဦးရေက တဖြည်းဖြည်း နည်းသွားလေလေ ဖြစ်တာကို leaky pipeline (ယိုစိမ့်နေသော ပိုက်လိုင်း) လို့ ခေါ်ပါတယ်။ အဆင့်တစ်ခုပြီးတစ်ခု တက်တိုင်း အမျိုးသမီးတွေဟာ အကြောင်းအမျိုးမျိုးကြောင့် (bias, work-life balance issues, etc.) လုပ်ငန်းခွင်ကနေ ထွက်ခွာသွားတာ၊ ဒါမှမဟုတ် ရာထူးဆက်မတက်နိုင်တော့တာတွေ ဖြစ်ကြပါတယ်။
• Glass Cliff: တခါတလေမှာ ကုမ္ပဏီတွေ အကျပ်အတည်းနဲ့ ရင်ဆိုင်နေရချိန်၊ ဒါမှမဟုတ် ကျရှုံးနိုင်ခြေများတဲ့ အခြေအနေမျိုးမှာ အမျိုးသမီးတွေကို ခေါင်းဆောင်နေရာ ပေးအပ်တတ်ကြပါတယ်။ ဒါကို glass cliff (ဖန်သား ချောက်ကမ်းပါး) လို့ ခေါ်ပါတယ်။ အောင်မြင်ရင် ကုမ္ပဏီက ကောင်းသွားပေမယ့်၊ ကျရှုံးရင်တော့ အဲ့ဒီ့ အမျိုးသမီးခေါင်းဆောင်ကိုပဲ အပြစ်ပုံချဖို့ လွယ်ကူစေတာမျိုးပါ။

Microaggressions:

ဒါတွေကတော့ နေ့စဉ်ကြုံတွေ့ရနိုင်တဲ့ သေးငယ်တဲ့၊ မသိမသာ နှိမ့်ချဆက်ဆံမှုတွေ၊ မှတ်ချက်တွေပါ။ ပြောတဲ့သူက ရည်ရွယ်ချက် မရှိဘူးလို့ ဆိုနိုင်ပေမယ့်၊ ကြုံရတဲ့ အမျိုးသမီးအတွက်တော့ စိတ်အနှောင့်အယှက် ဖြစ်စေ၊ ကိုယ့်ကိုယ်ကို သံသယဝင်စေ၊ ကိုယ့်တန်ဖိုးကို လျော့ကျစေပါတယ်။

• ဥပမာများ:
  • Meeting မှာ အမျိုးသမီးတစ်ယောက် စကားပြောနေတုန်း ဖြတ်ပြောတာ (manterrupting)။
  • သူရှင်းပြနေတဲ့ အကြောင်းအရာကိုပဲ အမျိုးသားတစ်ယောက်က ပုံစံတစ်မျိုးနဲ့ ပြန်ရှင်းပြပြီး credit ယူသွားတာ (mansplaining)။
  • အမျိုးသမီးရဲ့ အရည်အချင်းထက် အပြင်ပန်းပုံပန်း (appearance) ကိုပဲ မှတ်ချက်ပေးတာ ("ဒီနေ့ လှနေလိုက်တာ၊" "ဝိတ်ကျသွားသလား?")။
  • အကြီးတန်း အမျိုးသမီး ဝန်ထမ်းကို ရုံးအကူ သို့မဟုတ် လက်အောက်ငယ်သား ထင်ပြီး ခိုင်းစေတာ။
  • အမျိုးသမီးတွေရဲ့ စိတ်ခံစားချက်ကို မကြာခဏ ထောက်ပြတာ ("စိတ်မဆိုးပါနဲ့၊" "ရာသီလာနေလို့လား?")။
  • အမျိုးသမီးတွေရဲ့ အကြံဉာဏ်ကို ပယ်ချပြီး၊ နောက်တော့ အဲ့ဒီ့အကြံဉာဏ်အတိုင်းပဲ အမျိုးသားတစ်ယောက်က တင်ပြလာမှ လက်ခံတာ။
• ဒီလို microaggressions တွေဟာ တစ်ခါကြုံရုံနဲ့ ပြဿနာမကြီးဘူးလို့ ထင်ရပေမယ့်၊ နေ့စဉ်နဲ့အမျှ ကြုံတွေ့နေရတဲ့အခါမှာတော့ အမျိုးသမီးတွေရဲ့ စိတ်ဓာတ်ခွန်အားကို ချိုးနှိမ်ပြီး၊ လုပ်ငန်းခွင်မှာ မလုံခြုံသလို၊ ကိုယ့်နေရာ မဟုတ်သလို ခံစားရစေပါတယ်။

အပိုင်း (၂) - စီးပွားရေး ချိန်ခွင်ညှာ - လစာကွာဟမှု နှင့် အခွင့်အလမ်း ကုန်ကျစရိတ်များ (Pay Gaps and Opportunity Costs)

နောက်ထပ် အရေးကြီးတဲ့ စိန်ခေါ်မှုတစ်ခုကတော့ စီးပွားရေးပိုင်းဆိုင်ရာ မမျှတမှု၊ အထူးသဖြင့် gender pay gap (ကျားမ လစာကွာဟမှု) ပါပဲ။

The Gender Pay Gap:

ကမ္ဘာတစ်ဝှမ်းမှာရော၊ မြန်မာနိုင်ငံမှာပါ အမျိုးသမီးတွေဟာ တူညီတဲ့ အလုပ်၊ ဒါမှမဟုတ် တူညီတဲ့ တန်ဖိုးရှိတဲ့ အလုပ်ကို လုပ်နေပေမယ့် အမျိုးသားတွေထက် ပျမ်းမျှအားဖြင့် လစာနည်းပါးနေတာကို တွေ့ရပါတယ်။ ဒီ pay gap ဟာ နိုင်ငံနဲ့ လုပ်ငန်းအမျိုးအစားအလိုက် ကွာခြားနိုင်ပေမယ့်၊ ပျမ်းမျှအားဖြင့် အမျိုးသမီးတွေဟာ အမျိုးသားတွေ ရရှိတဲ့ လစာရဲ့ ရာခိုင်နှုန်း တစ်ခုလောက် (ဥပမာ ၈၀% သို့မဟုတ် ၈၅%) သာ ရရှိတတ်ကြပါတယ်။

• Causes of the Pay Gap: ဒီလို လစာကွာဟမှု ဖြစ်ရတဲ့ အကြောင်းရင်းတွေက ရှုပ်ထွေးပါတယ်။
  • တိုက်ရိုက် ခွဲခြားဆက်ဆံမှု (Direct Discrimination): တူညီတဲ့ အရည်အချင်း၊ တူညီတဲ့ အလုပ်တာဝန် ဖြစ်ပေမယ့် အမျိုးသမီးဖြစ်လို့ လစာ လျှော့ပေးတာမျိုး။ ဒါက တရားမဝင်ပေမယ့် ရှိနေတုန်းပါပဲ။
  • လုပ်ငန်းခွင် ကဏ္ဍ ခွဲခြားမှု (Occupational Segregation):
    • Horizontal Segregation: အမျိုးသမီးတွေဟာ ပညာရေး၊ ကျန်းမာရေးစောင့်ရှောက်မှု၊ အထည်ချုပ်လုပ်ငန်း၊ ၀န်ဆောင်မှုလုပ်ငန်း စတဲ့ ပျမ်းမျှ လစာနိမ့်တဲ့ ကဏ္ဍတွေမှာ စုပြုံနေပြီး (feminized sectors)၊ အမျိုးသားတွေကတော့ ဆောက်လုပ်ရေး၊ အင်ဂျင်နီယာ၊ နည်းပညာ၊ ဘဏ္ဍာရေး စတဲ့ လစာမြင့်တဲ့ ကဏ္ဍတွေမှာ ပိုများနေတာမျိုး။
    • Vertical Segregation: လုပ်ငန်းတစ်ခုတည်းမှာပဲ အမျိုးသမီးတွေဟာ အောက်ခြေနဲ့ အလယ်အလတ် အဆင့်တွေမှာ များပြားပြီး၊ အမြင့်ဆုံး ခေါင်းဆောင်ပိုင်း ရာထူးတွေ (top management) မှာတော့ အမျိုးသားတွေက အများစု ဖြစ်နေတာမျိုး။ လစာများတဲ့ ရာထူးတွေမှာ အမျိုးသမီး နည်းပါးခြင်းက ပျမ်းမျှ လစာကွာဟမှုကို ဖြစ်စေပါတယ်။
  • အလုပ်ချိန်နှင့် အတွေ့အကြုံ ကွာဟမှု: ကလေးမွေးခြင်း၊ မိသားစု စောင့်ရှောက်ခြင်းတွေကြောင့် အမျိုးသမီးတွေဟာ အလုပ်ကနေ ခေတ္တ အနားယူရတာ (career breaks)၊ အချိန်ပိုင်း အလုပ်တွေ လုပ်ရတာတွေ ပိုများတတ်ပါတယ်။ ဒါက သူတို့ရဲ့ လုပ်ငန်းအတွေ့အကြုံနဲ့ ရာထူးတိုး အခွင့်အလမ်းတွေကို ထိခိုက်စေပြီး လစာကိုလည်း သက်ရောက်စေပါတယ်။
  • Bias in Salary Negotiation: အမျိုးသမီးတွေဟာ လစာတိုးတောင်းဖို့ ဒါမှမဟုတ် အလုပ်သစ်မှာ လစာညှိနှိုင်းဖို့ အမျိုးသားတွေလောက် aggressive မဖြစ်ဘူး၊ ဒါမှမဟုတ် ညှိနှိုင်းတဲ့အခါ အဆိုးမြင်ခံရမှာ စိုးရိမ်တတ်ကြတယ်လို့ သုတေသနတွေက ပြပါတယ်။
  • Lack of Salary Transparency: လစာနှုန်းထားတွေကို ပွင့်လင်းမြင်သာမှု မရှိခြင်းကလည်း အမျိုးသမီးတွေ ကိုယ့်ရဲ့ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက် အမျိုးသားတွေနဲ့ ယှဉ်ရင် လစာနည်းနေသလား ဆိုတာကို သိရှိဖို့နဲ့ တောင်းဆိုဖို့ ခက်ခဲစေပါတယ်။

Motherhood Penalty vs. Fatherhood Bonus:

အလုပ်ရှင်တွေဟာ ကလေးရှိတဲ့ အမျိုးသမီးတွေကို အလုပ်အပေါ် အာရုံစိုက်မှု နည်းမယ်၊ ကတိကဝတ် ပျက်ယွင်းမယ်လို့ ကြိုတင် မှတ်ယူတတ်ကြပြီး (maternal wall bias)၊ လစာနည်းပေးတာ၊ ရာထူးတိုး နောက်ကျတာတွေ လုပ်တတ်ကြပါတယ်။ ဒါကို motherhood penalty လို့ ခေါ်ပါတယ်။ ထူးဆန်းတာက ကလေးရှိတဲ့ အမျိုးသားတွေကျတော့ ပိုပြီး တည်ငြိမ်တယ်၊ တာဝန်ယူစိတ် ရှိတယ်လို့ အမြင်ခံရပြီး လစာပိုရနိုင်ခြေ ရှိတာကို fatherhood bonus လို့ ဆိုကြပါတယ်။ ဒါဟာ အလုပ်ရှင်တွေရဲ့ မသိစိတ် ဘက်လိုက်မှုနဲ့ လူ့အဖွဲ့အစည်းရဲ့ ကျားမ အခန်းကဏ္ဍ သတ်မှတ်ချက်တွေကြောင့်ပါ။

Opportunity Cost:

လစာနည်းပါးခြင်း၊ ရာထူးတက်လမ်း ပိတ်ဆို့ခြင်းတွေကြောင့် အမျိုးသမီးတွေဟာ သူတို့ရဲ့ အရည်အချင်းနဲ့ လုပ်အားကို အပြည့်အဝ အသုံးမချနိုင်ဘဲ၊ စီးပွားရေးအရ နစ်နာဆုံးရှုံးမှုတွေ (opportunity cost) ဖြစ်ပေါ်စေပါတယ်။ ဒါဟာထိုအမျိုးသမီးအတွက်သာမက၊ အဖွဲ့အစည်းနဲ့ တစ်နိုင်ငံလုံးရဲ့ စီးပွားရေး ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုကိုပါ ထိခိုက်စေပါတယ်။

အပိုင်း (၃) - ဟန်ချက်ညီဖို့ ကြိုးပမ်းခြင်း - အလုပ်၊ ဘဝ နှင့် လူ့အဖွဲ့အစည်း၏ မျှော်လင့်ချက်များ (Work-Life Balance & Societal Expectations)

အလုပ်နဲ့ ကိုယ်ပိုင်ဘဝ ဟန်ချက်ညီအောင် ထိန်းညှိရတာ (work-life balance) ဟာ ဝန်ထမ်းတိုင်းအတွက် စိန်ခေါ်မှု တစ်ခုပါ။ ဒါပေမယ့် ဒီစိန်ခေါ်မှုဟာ အမျိုးသမီးတွေအတွက် ပိုပြီး ကြီးမားလေးလံလေ့ ရှိပါတယ်။ အကြောင်းရင်းကတော့ လူ့အဖွဲ့အစည်းရဲ့ မျှော်လင့်ချက်တွေနဲ့ မိသားစု တာဝန်တွေကြောင့်ပါ။

The Second Shift (ဒုတိယ အလုပ်ချိန်):

အမျိုးသမီး အများစုဟာ အပြင်မှာ အလုပ်လုပ်ပြီး အိမ်ပြန်ရောက်တဲ့အခါမှာလည်း အိမ်မှုကိစ္စတွေ (ချက်ပြုတ်၊ လျှော်ဖွပ်၊ သန့်ရှင်းရေး) နဲ့ ကလေးထိန်း၊ သက်ကြီးရွယ်အို စောင့်ရှောက်ရေး တာဝန်တွေကိုပါ ဆက်လက် ထမ်းဆောင်ကြရလေ့ ရှိပါတယ်။ ဒါကို လူမှုဗေဒပညာရှင် Arlie Hochschild က the second shift လို့ ခေါ်ခဲ့ပါတယ်။ ဒီလို အိမ်တွင်းအလုပ်ဝန် (unpaid domestic labor) ဟာ အမျိုးသမီးတွေရဲ့ အနားယူချိန်၊ ကိုယ်ပိုင် တိုးတက်မှုအတွက် အချိန်ပေးနိုင်မှုတွေကို လျော့နည်းစေပြီး၊ ပင်ပန်းနွမ်းနယ်မှု (burnout) ကို ဖြစ်စေပါတယ်။ အမျိုးသားတွေ အိမ်မှုကိစ္စ ကူညီလုပ်ဆောင်လာတာတွေ ရှိပေမယ့်၊ ပျမ်းမျှအားဖြင့်တော့ အမျိုးသမီးတွေက အဓိက တာဝန်ယူနေရဆဲ ဖြစ်ပါတယ်။

Challenges Related to Motherhood:

• မီးဖွားခွင့် (Maternity Leave): မီးဖွားခွင့် ရက်အပြည့်အဝ မရရှိခြင်း၊ လစာအပြည့်မရခြင်း၊ ခွင့်ယူပြီး အလုပ်ပြန်ဝင်တဲ့အခါ ရာထူး/တာဝန် လျှော့ချခံရခြင်း စတဲ့ ပြဿနာတွေ ရှိနိုင်ပါတယ်။ မြန်မာနိုင်ငံမှာ မီးဖွားခွင့် ဥပဒေ ရှိပေမယ့်၊ အသေးစားနဲ့ အလတ်စား လုပ်ငန်းတွေ၊ informal sector တွေမှာ လိုက်နာမှု အားနည်းတာတွေ ရှိနိုင်ပါတယ်။
• ကလေးစောင့်ရှောက်ရေး (Childcare): စိတ်ချရပြီး၊ တတ်နိုင်တဲ့ ကုန်ကျစရိတ်နဲ့ ကလေးနေ့ထိန်းကျောင်းတွေ၊ ကလေးစောင့်ရှောက်ရေး ဝန်ဆောင်မှုတွေ ရှားပါးခြင်းက အလုပ်လုပ်နေတဲ့ မိခင်တွေအတွက် အလွန်ကြီးမားတဲ့ အခက်အခဲပါ။ အဘိုးအဘွား ဒါမှမဟုတ် ဆွေမျိုးတွေကို အကူအညီတောင်းရတာ၊ ဒါမှမဟုတ် အလုပ်ကနေ ထွက်လိုက်ရတာတွေ ဖြစ်တတ်ပါတယ်။
• နို့တိုက်မိခင်များအတွက် အခက်အခဲ: လုပ်ငန်းခွင်မှာ ကလေးနို့တိုက်ဖို့ သီးသန့် သန့်ရှင်းလုံခြုံတဲ့ နေရာ (lactation room) မရှိခြင်း၊ နို့ညှစ်เก็บဖို့ အဆင်မပြေခြင်းတွေက နို့တိုက်မိခင်တွေ အလုပ်ဆက်လုပ်ဖို့ အတားအဆီး ဖြစ်စေပါတယ်။

Inflexible Work Arrangements:

အလုပ်ချိန် အပြောင်းအလဲ လုပ်လို့မရခြင်း (rigid working hours)၊ အိမ်ကနေ အလုပ်လုပ်ခွင့် (remote work or work-from-home) မရရှိခြင်းတွေက ကလေးငယ်ရှိတဲ့ မိခင်တွေ၊ ဒါမှမဟုတ် မိသားစု တာဝန်ရှိတဲ့ အမျိုးသမီးတွေအတွက် အခက်အခဲ ဖြစ်စေပါတယ်။ Flexible work arrangements (ပြောင်းလွယ်ပြင်လွယ် အလုပ်ချိန်/နေရာ) ကို ပံ့ပိုးပေးခြင်းက အမျိုးသမီးတွေ လုပ်ငန်းခွင်မှာ ဆက်လက် ပါဝင်နိုင်ဖို့ အများကြီး အထောက်အကူ ပြုနိုင်ပေမယ့်၊ ဒါကို လက်တွေ့ အကောင်အထည်ဖော်တဲ့ ကုမ္ပဏီတွေ နည်းပါးနေဆဲပါ။

Societal Expectations and Judgment:

• အမျိုးသမီးတစ်ယောက် အိမ်ထောင်ကျ၊ ကလေးရပြီးတဲ့အခါ သူ့ရဲ့ အဓိက ဦးစားပေးက မိသားစု ဖြစ်သင့်တယ်၊ အလုပ်ကို အရင်လောက် အာရုံစိုက်နိုင်မှာ မဟုတ်ဘူးလို့ လူ့အဖွဲ့အစည်းကရော၊ တခါတလေ အလုပ်ရှင်/လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်တွေကပါ မျှော်လင့်တတ်ကြပါတယ်။
• အလုပ်ကိုပဲ အရမ်း အာရုံစိုက်တဲ့ အမျိုးသမီးတွေကို "မိသားစုကို ပစ်ထားတယ်၊" "မိခင်စိတ် မရှိဘူး" လို့ ဝေဖန်တတ်ကြသလို၊ မိသားစုကို ဦးစားပေးလို့ အလုပ်မှာ အချိန်အပြည့် မပေးနိုင်ရင်လည်း "အလုပ်ကို တန်ဖိုးမထားဘူး၊" "ကတိကဝတ် မရှိဘူး" လို့ အပြောခံရနိုင်ပါတယ်။ ဒီလို ဖိအားတွေကြားမှာ အမျိုးသမီးတွေဟာ စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ ပင်ပန်းမှုကို ပိုမို ခံစားရပါတယ်။
• တစ်ကိုယ်ရေ အမျိုးသမီးတွေ၊ ကလေးမယူသေးတဲ့ အမျိုးသမီးတွေကျတော့လည်း "ဘယ်တော့ အိမ်ထောင်ပြုမှာလဲ၊" "ကလေး ဘယ်တော့ ယူမှာလဲ" ဆိုတဲ့ မေးခွန်းတွေ၊ ဖိအားပေးမှုတွေနဲ့ ကြုံရတတ်ပြန်ရော။

ဒီ work-life balance ပြဿနာတွေနဲ့ လူမှုရေး ဖိအားတွေဟာ အမျိုးသမီးတွေရဲ့ စိတ်ကျန်းမာရေး (mental health) ကို ထိခိုက်စေသလို၊ သူတို့ရဲ့ အလုပ်အကိုင် တိုးတက်မှုကိုလည်း အဟန့်အတား ဖြစ်စေပါတယ်။

အပိုင်း (၄) - လုံခြုံမှုနှင့် လေးစားမှု - လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ ထိပါးနှောင့်ယှက်မှု နှင့် မလိုလားအပ်သော လုပ်ငန်းခွင် ပတ်ဝန်းကျင် (Harassment and Hostile Environments)

လုပ်ငန်းခွင်ဟာ လူတိုင်းအတွက် လုံခြုံစိတ်ချပြီး လေးစားမှုရှိတဲ့ နေရာ ဖြစ်သင့်ပါတယ်။ ဒါပေမယ့် အမျိုးသမီး အများအပြားအတွက်တော့ ဒါဟာ အမြဲတမ်းတော့ မမှန်ပါဘူး။ Workplace harassment (လုပ်ငန်းခွင် နှောင့်ယှက်မှု)၊ အထူးသဖြင့် sexual harassment (လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ ထိပါးနှောင့်ယှက်မှု) ဟာ ကြီးမားတဲ့ ပြဿနာတစ်ခုအဖြစ် ရှိနေဆဲပါ။

Sexual Harassment:

ဒါက အလုပ်အကိုင် အခြေအနေကို ထိခိုက်စေတဲ့၊ ဒါမှမဟုတ် ကြောက်ရွံ့ထိတ်လန့်စရာ၊ မလိုလားအပ်တဲ့၊ ရန်လိုတဲ့ လုပ်ငန်းခွင် ပတ်ဝန်းကျင် (hostile work environment) ကို ဖန်တီးစေတဲ့ လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ သဘောသဘာဝ သက်ဝင်နေတဲ့ အပြုအမူ၊ စကားလုံး၊ အပြုအမူ မှန်သမျှကို ဆိုလိုပါတယ်။ ဒါဟာ အာဏာ၊ ရာထူး၊ ကျားမ မညီမျှမှုတွေနဲ့ ဆက်စပ်နေလေ့ ရှိပါတယ်။

• Forms of Sexual Harassment:
  • Quid Pro Quo ("This for That"): အလုပ်အကိုင် အခွင့်အလမ်း (ရာထူးတိုး၊ လစာတိုး၊ အလုပ်ဆက်ခန့်ခြင်း) အတွက် လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ အပေးအယူ တောင်းဆိုတာမျိုး။ ဥပမာ - "ငါနဲ့ အတူနေရင် မင်းကို ရာထူးတိုးပေးမယ်။"
  • Hostile Work Environment: လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ ပြက်လုံးတွေ ပြောတာ၊ မဖွယ်မရာ ပုံတွေ ပြတာ/ပို့တာ၊ ခန္ဓာကိုယ် အစိတ်အပိုင်းတွေကို စိုက်ကြည့်တာ၊ မလိုအပ်ဘဲ ကိုယ်ထိလက်ရောက် ထိပါးတာ၊ လိင်ကိစ္စနဲ့ ပတ်သက်ပြီး ထပ်ခါတလဲလဲ မေးမြန်းတာ၊ မဖွယ်မရာ မှတ်ချက်တွေ ပေးတာ စတာတွေက လုပ်ငန်းခွင်ကို ကြောက်ရွံ့စရာ၊ အဆင်မပြေစရာ ဖြစ်စေပြီး၊ အလုပ်လုပ်နိုင်စွမ်းကို ထိခိုက်စေပါတယ်။
• Perpetrators and Victims: နှောင့်ယှက်သူ (perpetrator) ဟာ အထက်အရာရှိ ဖြစ်နိုင်သလို၊ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်၊ လက်အောက်ငယ်သား၊ ဒါမှမဟုတ် ဖောက်သည် (customer) တောင် ဖြစ်နိုင်ပါတယ်။ ကြုံတွေ့ရသူ (victim) ဟာ များသောအားဖြင့် အမျိုးသမီးတွေ ဖြစ်ပေမယ့်၊ အမျိုးသားတွေနဲ့ LGBTQ+ လူပုဂ္ဂိုလ်တွေလည်း ကြုံတွေ့ရနိုင်ပါတယ်။
• Prevalence and Underreporting: Sexual harassment ဟာ ထင်ထားတာထက် ပိုပြီး အဖြစ်များပါတယ်။ ဒါပေမယ့် ကြုံတွေ့ရသူ အများစုဟာ အရှက်ရမှာ၊ အလုပ်ပြုတ်မှာ၊ လက်စားချေခံရမှာ (retaliation)၊ ဒါမှမဟုတ် ဘယ်သူမှ ယုံမှာ မဟုတ်ဘူးလို့ စိုးရိမ်ပြီး တိုင်ကြားခြင်း မပြုကြပါဘူး။ တိုင်ကြားတဲ့အခါမှာလည်း အရေးယူမှု မရှိတာ၊ ဒါမှမဟုတ် တိုင်ကြားသူကိုပဲ အပြစ်တင်တာ (victim-blaming) မျိုးတွေလည်း ရှိနေတတ်ပါတယ်။

Other Forms of Harassment and Bullying:

လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ မဟုတ်တဲ့ တခြား နှောင့်ယှက်မှုတွေ၊ အနိုင်ကျင့်မှုတွေ (bullying, mobbing) လည်း လုပ်ငန်းခွင်မှာ ရှိနိုင်ပါတယ်။ ဥပမာ - အော်ဟစ်ငေါက်ငေါင်တာ၊ လူကြားထဲမှာ အရှက်ခွဲတာ၊ မတရား အပြစ်တင်တာ၊ အလုပ်နဲ့ ပတ်သက်တဲ့ သတင်းအချက်အလက်တွေ မပေးဘဲ ဖယ်ကျဉ်ထားတာ စတာတွေပေါ့။ ဒါတွေကလည်း ကျားမ အခြေပြု ဖြစ်နိုင်ပါတယ်။ ဥပမာ - အမျိုးသမီးတွေရဲ့ အရည်အချင်းကို အမြဲတမ်း မေးခွန်းထုတ်နေတာမျိုး။

Creating a Safe Environment:

ကုမ္ပဏီတွေ၊ အဖွဲ့အစည်းတွေမှာ zero-tolerance (လုံးဝ သည်းခံမှာ မဟုတ်) ဆိုတဲ့ anti-harassment policy (နှောင့်ယှက်မှု ဆန့်ကျင်ရေး မူဝါဒ) တွေ ရှိဖို့၊ တိုင်ကြားဖို့ လုံခြုံစိတ်ချရတဲ့ လမ်းကြောင်းတွေ (reporting channels) ထားရှိဖို့၊ တိုင်ကြားမှုတွေကို ချက်ချင်း အလေးအနက် စုံစမ်းစစ်ဆေး အရေးယူဖို့၊ ဝန်ထမ်းအားလုံးကို ဒီကိစ္စနဲ့ ပတ်သက်ပြီး အသိပညာပေး လေ့ကျင့်မှုတွေ (awareness training) ပြုလုပ်ပေးဖို့ အလွန်အရေးကြီးပါတယ်။

လုံခြုံပြီး လေးစားမှုရှိတဲ့ လုပ်ငန်းခွင် ပတ်ဝန်းကျင်ကို ဖန်တီးပေးနိုင်မှသာ အမျိုးသမီးတွေဟာ သူတို့ရဲ့ အရည်အချင်းတွေကို အပြည့်အဝ ထုတ်ဖော်ပြသနိုင်မှာ ဖြစ်ပါတယ်။

အပိုင်း (၅) - လှေကားထစ်များကို တက်လှမ်းခြင်း - ကိုယ်စားပြုမှု၊ အကြံပေးမှု နှင့် ကွန်ရက်ချိတ်ဆက်မှု (Representation, Mentorship, and Networking)

လုပ်ငန်းခွင်မှာ အမျိုးသမီးတွေ ရာထူးအဆင့်ဆင့် တက်လှမ်းဖို့ ကြိုးစားတဲ့အခါ နောက်ထပ် စိန်ခေါ်မှုတွေနဲ့ ကြုံတွေ့ရတတ်ပါတယ်။

Lack of Representation in Leadership:

အပေါ်မှာ ပြောခဲ့သလိုပဲ၊ အဖွဲ့အစည်းတွေရဲ့ ထိပ်ပိုင်း ခေါင်းဆောင်နေရာတွေမှာ အမျိုးသမီး အရေအတွက် နည်းပါးနေဆဲပါ။ Leaky pipeline ကြောင့်ရော၊ glass ceiling ကြောင့်ရော အမျိုးသမီးတွေဟာ အမြင့်ဆုံး အဆင့်တွေကို ရောက်ဖို့ အလွန် ခက်ခဲပါတယ်။

• Impact: ခေါင်းဆောင်ပိုင်းမှာ အမျိုးသမီး နည်းပါးခြင်းက အောက်ခြေက အမျိုးသမီးတွေအတွက် အတုယူစရာ ပုဂ္ဂိုလ် (role model) ရှားပါးစေပါတယ်။ "ငါလည်း ဒီနေရာကို ရောက်နိုင်တယ်" ဆိုတဲ့ ယုံကြည်ချက်ကို လျော့နည်းစေပါတယ်။ ဒါ့အပြင်၊ ခေါင်းဆောင်ပိုင်းမှာ အမျိုးသမီးတွေရဲ့ အမြင်၊ အတွေ့အကြုံတွေ ထည့်သွင်း စဉ်းစားမှု နည်းပါးသွားစေပြီး၊ အဖွဲ့အစည်းရဲ့ ဆုံးဖြတ်ချက်တွေက အမျိုးသမီးတွေရဲ့ လိုအပ်ချက်တွေကို ထင်ဟပ်မှု အားနည်းစေနိုင်ပါတယ်။

Mentorship and Sponsorship Challenges:

• Mentorship: အလုပ်အကိုင် လမ်းညွှန်မှု၊ အကြံဉာဏ်ပေးမှုတွေ ပြုလုပ်ပေးနိုင်တဲ့ mentor (အလုပ်သင် အကြံပေး) က လုပ်ငန်းခွင် အောင်မြင်မှုအတွက် အလွန် အရေးကြီးပါတယ်။ ဒါပေမယ့် အမျိုးသမီးတွေအတွက် သူတို့ရဲ့ လုပ်ငန်းနယ်ပယ်ထဲက အတွေ့အကြုံရင့် အမျိုးသမီး mentor ရှာဖွေဖို့ ခက်ခဲတတ်ပါတယ်။ အမျိုးသား mentor တွေကလည်း အမျိုးသမီး mentee တွေကို လမ်းညွှန်ပေးရာမှာ ဘယ်လို ချဉ်းကပ်ရမလဲ မသိတာ၊ ဒါမှမဟုတ် မလိုလားအပ်တဲ့ ကောလာဟလတွေ ထွက်မှာ စိုးရိမ်တာတွေ ရှိနိုင်ပါတယ်။
• Sponsorship: Mentor က အကြံဉာဏ်ပေးသူ ဖြစ်ပြီး၊ Sponsor ကတော့ ကိုယ့်ရဲ့ အလုပ်အကိုင် တိုးတက်ရေးအတွက် တက်တက်ကြွကြွ ထောက်ခံ ပြောဆိုပေးသူ (advocate)၊ အခွင့်အလမ်းတွေ ရှာဖွေ ချိတ်ဆက်ပေးသူ ဖြစ်ပါတယ်။ ရာထူးတိုးဖို့အတွက် sponsorship က ပိုအရေးကြီးတယ်လို့ ဆိုကြပါတယ်။ ဒါပေမယ့် အမျိုးသမီးတွေဟာ သူတို့အတွက် advocate လုပ်ပေးမယ့် အကြီးတန်း sponsors တွေကို ရရှိဖို့ အမျိုးသားတွေထက် ပိုခက်ခဲတတ်ပါတယ်။ အကြောင်းကတော့ sponsors အများစုဟာ ထိပ်ပိုင်းက အမျိုးသားတွေ ဖြစ်နေပြီး၊ သူတို့က သူတို့နဲ့ ပိုတူတဲ့ တခြား အမျိုးသားတွေကိုပဲ sponsor လုပ်ပေးလိုစိတ် ရှိတတ်ကြလို့ပါ။

Exclusion from Informal Networks:

လုပ်ငန်းခွင်မှာ အရေးကြီးတဲ့ သတင်းအချက်အလက်တွေ၊ အခွင့်အလမ်းတွေ၊ ဆုံးဖြတ်ချက်တွေဟာ တရားဝင် meetings တွေမှာထက်၊ informal networks (အလွတ်သဘော ကွန်ရက်တွေ) ထဲမှာ ပိုပြီး ပျံ့နှံ့ ဖြစ်ပေါ်တတ်ပါတယ်။ ဥပမာ - အလုပ်ဆင်းချိန် အတူ ဘီယာသောက်တာ၊ ဂေါက်ရိုက်တာ၊ စကားစမြည် ပြောကြတာမျိုးတွေပေါ့။ ဒီလို ကွန်ရက်တွေဟာ များသောအားဖြင့် အမျိုးသားတွေ ဦးဆောင်တဲ့ "old boys' club" ပုံစံ ဖြစ်နေတတ်ပြီး၊ အမျိုးသမီးတွေဟာ ဒီထဲကို ဝင်ဆံ့ဖို့ ခက်ခဲတာ၊ ဒါမှမဟုတ် ဖိတ်ကြားမခံရတာတွေ ဖြစ်တတ်ပါတယ်။ ဒါကြောင့် အရေးကြီးတဲ့ အဆက်အသွယ်တွေ၊ အခွင့်အလမ်းတွေနဲ့ လွဲချော်သွားနိုင်ပါတယ်။

ဒီလို ကိုယ်စားပြုမှု နည်းပါးခြင်း၊ mentorship/sponsorship အခွင့်အလမ်း ရှားပါးခြင်း၊ informal networks တွေကနေ ဖယ်ကျဉ်ခံရခြင်းတွေက အမျိုးသမီးတွေရဲ့ လုပ်ငန်းခွင် တိုးတက်မှုကို အများကြီး အဟန့်အတား ဖြစ်စေပါတယ်။

အပိုင်း (၆) - ဆုံမှတ်သဖွယ် ဖြစ်တည်မှုများ - ထပ်ဆင့်သော စိန်ခေါ်မှုများ (Intersectionality)

အမျိုးသမီးတိုင်းဟာ လုပ်ငန်းခွင်မှာ တူညီတဲ့ စိန်ခေါ်မှုတွေကို တူညီတဲ့ ပုံစံနဲ့ ကြုံတွေ့ရတာတော့ မဟုတ်ပါဘူး။ အမျိုးသမီးတစ်ယောက်ရဲ့ အတွေ့အကြုံဟာ သူ့ရဲ့ ကျားမ ဖြစ်တည်မှု (gender) အပြင်၊ တခြား လူမှုရေး ဖြစ်တည်မှုတွေ (social identities) နဲ့လည်း ဆုံစည်းပေါင်းစပ်ပြီး ထူးခြားတဲ့ ပုံစံကို ဆောင်နိုင်ပါတယ်။ ဒါကို intersectionality လို့ ခေါ်ပါတယ်။

ဥပမာ -

• လူမျိုးစုနှင့် ဘာသာရေး (Ethnicity and Religion): လူများစု လူမျိုး/ဘာသာဝင် မဟုတ်တဲ့ အမျိုးသမီးတွေဟာ ကျားမ ဘက်လိုက်မှုအပြင် လူမျိုးရေး/ဘာသာရေး ခွဲခြားဆက်ဆံမှု (racial/religious discrimination) ကိုပါ ထပ်ဆင့် ကြုံတွေ့ရနိုင်ပါတယ်။ သူတို့ရဲ့ ယဉ်ကျေးမှု၊ ဝတ်စားဆင်ယင်မှု၊ ဘာသာရေး ကျင့်သုံးမှုတွေကြောင့် လုပ်ငန်းခွင်မှာ နားလည်မှုလွဲခံရတာ၊ ဖယ်ကျဉ်ခံရတာ၊ အခွင့်အလမ်း နည်းပါးတာတွေ ဖြစ်နိုင်ပါတယ်။
• လူမှု အလွှာ (Social Class): ဆင်းရဲနွမ်းပါးတဲ့ နောက်ခံက လာတဲ့ အမျိုးသမီးတွေဟာ ပညာရေး အခွင့်အလမ်း နည်းပါးမှု၊ networking အတွက် အဆက်အသွယ် မရှိမှု၊ ကလေးစောင့်ရှောက်ရေးလို ဝန်ဆောင်မှုတွေကို မတတ်နိုင်မှုတွေကြောင့် လုပ်ငန်းခွင်ဝင်ရောက်ဖို့နဲ့ တိုးတက်ဖို့ ပိုပြီး ရုန်းကန်ရနိုင်ပါတယ်။
• တည်နေရာ (Location): မြို့ပြနဲ့ ကျေးလက် ဒေသက အမျိုးသမီးတွေ ကြုံတွေ့ရတဲ့ အခက်အခဲတွေ ကွာခြားနိုင်ပါတယ်။ ကျေးလက်မှာဆိုရင် အလုပ်အကိုင် အခွင့်အလမ်း ပိုနည်းပါးတာ၊ သတင်းအချက်အလက် ရရှိမှု အားနည်းတာ၊ ရိုးရာ ယဉ်ကျေးမှု အစွဲအလမ်းတွေ ပိုအားကောင်းတာတွေ ရှိနိုင်ပါတယ်။
• လိင်စိတ်ခံယူမှု နှင့် ကျားမ ဖြစ်တည်မှု (Sexual Orientation and Gender Identity): LGBTQ+ အသိုင်းအဝိုင်းဝင် အမျိုးသမီးတွေ (အထူးသဖြင့် transwomen တွေ) ဟာ ကျားမ ဘက်လိုက်မှုအပြင် homophobia (လိင်တူကြောက်ရွံ့မုန်းတီးမှု) နဲ့ transphobia (လိင်ပြောင်းကြောက်ရွံ့မုန်းတီးမှု) ကိုပါ ခံရနိုင်ပါတယ်။ သူတို့ကို ခွဲခြားဆက်ဆံတာ၊ အလုပ်မခန့်တာ၊ နှောင့်ယှက်တာတွေ ကြုံတွေ့ရနိုင်ခြေ ပိုများပါတယ်။
• မသန်စွမ်းမှု (Disability): မသန်စွမ်း အမျိုးသမီးတွေဟာ ကျားမ ဘက်လိုက်မှုအပြင် မသန်စွမ်းမှုကြောင့် ခွဲခြားဆက်ဆံခံရခြင်း (ableism) ကိုပါ ရင်ဆိုင်ရနိုင်ပါတယ်။ လုပ်ငန်းခွင် ပတ်ဝန်းကျင်က သူတို့အတွက် အသုံးပြုရ လွယ်ကူမှု မရှိတာ (accessibility issues)၊ သူတို့ရဲ့ အရည်အချင်းကို အထင်သေးခံရတာတွေ ဖြစ်နိုင်ပါတယ်။

ဒီလို intersectionality ကို နားလည်ခြင်းအားဖြင့်၊ အမျိုးသမီးတွေ ကြုံတွေ့ရတဲ့ စိန်ခေါ်မှုတွေဟာ တစ်သားတည်း မဟုတ်ဘဲ၊ တစ်ဦးချင်းစီရဲ့ နောက်ခံအခြေအနေအလိုက် ပိုမို ရှုပ်ထွေးနက်နဲနိုင်တယ် ဆိုတာကို သဘောပေါက်စေပါတယ်။ ဖြေရှင်းနည်းတွေကို ရှာတဲ့အခါမှာလည်း ဒီလို ကွဲပြားခြားနားတဲ့ လိုအပ်ချက်တွေကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားဖို့ လိုအပ်ပါတယ်။

အပိုင်း (၇) - ရှေ့ဆက်ရမည့် ခရီး - တန်းတူညီမျှမှုဆီသို့ (Looking Forward - Towards Equality)

ဒီလို စိန်ခေါ်မှုတွေ အများကြီး ရှိနေပေမယ့်၊ အခြေအနေတွေက တဖြည်းဖြည်း ပြောင်းလဲ တိုးတက်လာနေတာတော့ အမှန်ပါပဲ။ အရင်ကထက်စာရင် အမျိုးသမီးတွေရဲ့ အခွင့်အရေး၊ တန်းတူညီမျှမှုတွေအကြောင်း ပိုမို ပြောဆိုလာကြ၊ အသိအမှတ်ပြုလာကြပါပြီ။ ဒါပေမယ့် တကယ့် အဓိပ္ပာယ်ပြည့်ဝတဲ့ တန်းတူညီမျှမှု (gender equality) ကို ရောက်ဖို့အတွက်တော့ ထက်တို့အားလုံးမှာ လုပ်စရာတွေ အများကြီး ကျန်နေပါသေးတယ်။

ဖြစ်နိုင်သော ဖြေရှင်းနည်းများနှင့် လမ်းကြောင်းများ:

• အသိပညာပေးခြင်းနှင့် လေ့ကျင့်ခြင်း (Awareness and Training):
  • အဖွဲ့အစည်းအတွင်းမှာ unconscious bias, gender stereotypes, microaggressions, sexual harassment တွေနဲ့ ပတ်သက်ပြီး ဝန်ထမ်းအားလုံးကို (အမျိုးသားရော၊ အမျိုးသမီးရော၊ ခေါင်းဆောင်ပိုင်းရော) ပုံမှန် အသိပညာပေး လေ့ကျင့်မှုတွေ ပြုလုပ်ပေးသင့်ပါတယ်။ လူတွေက ကိုယ့်ရဲ့ မသိစိတ် ဘက်လိုက်မှုတွေကို သတိပြုမိလာမှသာ ပြုပြင်ပြောင်းလဲနိုင်မှာပါ။
• မူဝါဒများနှင့် လုပ်ထုံးလုပ်နည်းများ (Policies and Procedures):
  • ကျားမ တန်းတူညီမျှမှုကို အားပေးတဲ့၊ ခွဲခြားဆက်ဆံမှု မှန်သမျှကို တားမြစ်တဲ့ ခိုင်မာတဲ့ ကုမ္ပဏီ မူဝါဒတွေ ချမှတ် အကောင်အထည်ဖော်ရပါမယ်။
  • လစာနှုန်းထားတွေကို ပိုမို ပွင့်လင်းမြင်သာအောင် (pay transparency) လုပ်ဆောင်သင့်ပါတယ်။ ဒါမှ မမျှတမှုတွေကို ဖော်ထုတ် တောင်းဆိုနိုင်မှာပါ။
  • Sexual harassment ကို လုံးဝ သည်းခံမှာ မဟုတ်ဘူး (zero-tolerance) ဆိုတဲ့ မူဝါဒနဲ့အတူ၊ လုံခြုံစိတ်ချရတဲ့ တိုင်ကြားမှု လမ်းကြောင်းတွေ၊ မျှတတဲ့ စုံစမ်းစစ်ဆေးမှုတွေ၊ ထိရောက်တဲ့ အရေးယူမှုတွေ ရှိရပါမယ်။
• အလုပ်ချိန်/နေရာ ပြောင်းလွယ်ပြင်လွယ်မှု (Flexibility):
  • တတ်နိုင်တဲ့ လုပ်ငန်းတွေမှာ flexible working hours, remote work options, အချိန်ပိုင်း အလုပ် (part-time work) စတာတွေကို ပိုမို ခွင့်ပြု အားပေးသင့်ပါတယ်။ ဒါက အမျိုးသမီးတွေ (အထူးသဖြင့် မိခင်တွေ) ရဲ့ work-life balance ကို အများကြီး အထောက်အကူ ပြုပါလိမ့်မယ်။
• မိဘ အထောက်အပံ့များ (Parental Support):
  • လစာပြည့်ဝတဲ့ မီးဖွားခွင့် (paid maternity leave) သာမက၊ ဖခင်တွေအတွက်ပါ ခွင့် (paid paternity leave) ပေးသင့်ပါတယ်။ ဒါမှ ကလေးစောင့်ရှောက်ရေး တာဝန်ကို မျှဝေယူတဲ့ ယဉ်ကျေးမှုကို အားပေးရာ ရောက်ပါမယ်။
  • တတ်နိုင်ရင် လုပ်ငန်းခွင်မှာ ကလေးနေ့ထိန်းကျောင်း ထားရှိပေးတာ၊ ဒါမှမဟုတ် ကလေးစောင့်ရှောက်ရေး စရိတ်ကို ထောက်ပံ့ပေးတာတွေ လုပ်ဆောင်သင့်ပါတယ်။
• ကိုယ်စားပြုမှုနှင့် တိုးတက်မှု (Representation and Advancement):
  • အမျိုးသမီးတွေကို ခေါင်းဆောင်ပိုင်း ရာထူးတွေမှာ တန်းတူညီမျှ အခွင့်အရေးပေးပြီး တက်တက်ကြွကြွ ခန့်အပ်မြှင့်တင်ပေးဖို့ (actively promoting women) လိုအပ်ပါတယ်။ ခန့်အပ်ရေး/ရာထူးတိုးရေး ကော်မတီတွေမှာ အမျိုးသမီး ပါဝင်မှုကို သေချာစေသင့်ပါတယ်။
  • တရားဝင် mentorship နဲ့ sponsorship အစီအစဉ်တွေကို အဖွဲ့အစည်းအတွင်းမှာ တည်ထောင် အားပေးသင့်ပါတယ်။ အထူးသဖြင့် အမျိုးသမီးတွေအတွက် ရည်ရွယ်တဲ့ အစီအစဉ်တွေ ဖန်တီးပေးနိုင်ပါတယ်။
• ယဉ်ကျေးမှု ပြောင်းလဲခြင်း (Cultural Change):
  • လုပ်ငန်းခွင် ယဉ်ကျေးမှု (workplace culture) ကိုယ်တိုင်က ကျားမ တန်းတူညီမျှမှုကို တန်ဖိုးထားပြီး အားလုံးကို ပါဝင်ခွင့်ပေးတဲ့ (inclusive) ယဉ်ကျေးမှု ဖြစ်လာဖို့ ကြိုးစားရပါမယ်။ Stereotypes တွေကို စိန်ခေါ်ရဲတဲ့၊ မမျှတမှုတွေကို ထောက်ပြရဲတဲ့၊ အချင်းချင်း လေးစားမှုရှိတဲ့ ပတ်ဝန်းကျင်ကို ဖန်တီးရပါမယ်။
• အမျိုးသား မဟာမိတ်များ (Male Allyship):
  • ကျားမ တန်းတူညီမျှမှုဆိုတာ အမျိုးသမီးတွေချည်းပဲ တိုက်ယူရမယ့် ကိစ္စ မဟုတ်ပါဘူး။ အမျိုးသားတွေကလည်း ဒီပြဿနာကို နားလည်ပြီး၊ အမျိုးသမီး လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်တွေကို ထောက်ခံအားပေးတဲ့၊ မမျှတမှုတွေကို အတူတကွ ဆန့်ကျင်တဲ့ allies (မဟာမိတ်များ) အဖြစ် ရပ်တည်ပေးဖို့ အလွန် အရေးကြီးပါတယ်။ အမျိုးသားတွေရဲ့ ထောက်ခံမှုနဲ့ ပါဝင်မှုက အပြောင်းအလဲကို ပိုမို မြန်ဆန်စေနိုင်ပါတယ်။
• စုပေါင်း အသံ (Collective Voice):
  • အမျိုးသမီးတွေ အချင်းချင်း စုစည်းပြီး ကိုယ့်ရဲ့ အခက်အခဲတွေ၊ လိုအပ်ချက်တွေကို စုပေါင်း တင်ပြတောင်းဆိုတာ၊ အလုပ်သမားသမဂ္ဂတွေလို အဖွဲ့အစည်းတွေကနေ တဆင့် အခွင့်အရေးတွေ တောင်းဆိုတာတွေကလည်း ထိရောက်တဲ့ နည်းလမ်းတွေပါ။

နိဂုံး - ပိုမို တောက်ပသော အနာဂတ်ဆီသို့ မျှော်လင့်ခြင်း

ချစ်တို့ရေ... ဒီနေ့ ထက် ပြောပြခဲ့တဲ့ လုပ်ငန်းခွင်တွင်း အမျိုးသမီးတွေ ကြုံတွေ့ရတဲ့ စိန်ခေါ်မှုတွေကတော့ တကယ်ကို များပြားပြီး ရှုပ်ထွေးလှပါတယ်။ Bias နဲ့ stereotypes တွေရဲ့ သိမ်မွေ့တဲ့ သက်ရောက်မှုတွေကနေ၊ လစာကွာဟမှုလို သိသာထင်ရှားတဲ့ မမျှတမှုတွေ၊ work-life balance ရဲ့ ပင်ပန်းကြီးစွာသော ရုန်းကန်မှုတွေ၊ sexual harassment လို ကြောက်မက်ဖွယ်ရာ အန္တရာယ်တွေ၊ ရာထူးတက်လမ်းမှာ ကြုံရတဲ့ အတားအဆီးတွေအထိ... ဒါတွေအားလုံးဟာ ထက်တို့ အမျိုးသမီးတွေရဲ့ ဘဝတွေကို ပုံစံအမျိုးမျိုးနဲ့ ထိခိုက်စေနေပါတယ်။

ဒါပေမယ့် ထက်တို့ စိတ်ဓာတ်ကျဖို့တော့ မဟုတ်ပါဘူးနော်။ ဒီအခက်အခဲတွေကို သိရှိနားလည်ခြင်းက ပထမဆုံး ခြေလှမ်းပါ။ ငါတို့ တစ်ယောက်တည်း မဟုတ်ဘူး၊ ငါတို့ရဲ့ အတွေ့အကြုံတွေက တကယ့် real ဖြစ်တယ် ဆိုတာကို သိရှိခြင်းက ခွန်အားတစ်ခု ဖြစ်စေပါတယ်။

အပြောင်းအလဲဆိုတာ ချက်ချင်းတော့ ဖြစ်လာမှာ မဟုတ်ပါဘူး။ ဒါပေမယ့် ထက်တို့ တစ်ဦးချင်းစီက ကိုယ့်ပတ်ဝန်းကျင်က မမျှတမှုတွေကို သတိထားမိအောင် ကြိုးစားမယ်၊ ကိုယ့်ရဲ့ အခွင့်အရေးတွေကို သိအောင် လုပ်မယ်၊ လိုအပ်ရင် ကိုယ့်အသံကို ထုတ်ဖော် ပြောဆိုမယ်၊ အချင်းချင်း ဖေးမကူညီမယ်၊ အမျိုးသား မဟာမိတ်တွေနဲ့ လက်တွဲမယ် ဆိုရင်... တဖြည်းဖြည်းနဲ့ ပိုပြီး တန်းတူညီမျှတဲ့၊ လေးစားမှုရှိတဲ့၊ အားလုံးအတွက် အခွင့်အလမ်း တူညီတဲ့ လုပ်ငန်းခွင် ပတ်ဝန်းကျင်တွေကို ဖန်တီးနိုင်မှာပါလို့ ထက် ယုံကြည်ပါတယ်။

ထက်တို့ အမျိုးသမီးတွေအားလုံးမှာ အရည်အချင်းတွေ၊ စွမ်းရည်တွေ၊ အိပ်မက်တွေ အများကြီး ရှိပါတယ်။ အဲ့ဒီ့ အရာတွေကို ဘာအတားအဆီးမှ မရှိဘဲ လွတ်လပ်စွာ ဖော်ထုတ် အကောင်အထည်ဖော်နိုင်တဲ့ နေ့ကို အမြန်ဆုံး ရောက်ရှိလာပါစေလို့ ဆုတောင်းရင်းနဲ့ပဲ ထက်ရဲ့ ဒီဆောင်းပါးရှည်ကြီးကို နိဂုံးချုပ်လိုက်ပါတယ်ရှင်။

ဖတ်ရှုပေးတဲ့အတွက် ကျေးဇူးအများကြီး တင်ပါတယ်။ အားလုံးပဲ ကိုယ်စိတ်နှစ်ဖြာ ကျန်းမာ ချမ်းသာပြီး၊ ကိုယ့်ရဲ့ လုပ်ငန်းခွင်မှာ အောင်မြင်မှုတွေ ရရှိကြပါစေလို့ ထက် ဆုတောင်းပေးလိုက်ပါတယ်နော်။ Bye bye! 💖✨👩‍💼💪